|
|
|
Tüm Yazıları
 ShareThis
|
Küllerinden Doğmak Güzeldir
06.05.2011 |
|
|
| Okunma Sayısı : |
7819 |
|
|
| Oy Sayısı : |
1 |
|
|
| Değerlendirme : |
5 |
|
|
| Popülarite : |
0 |
|
|
| Verdiğiniz Puan : |
|
|
|
|
|
|
Küllerinden Doğmak Güzeldir
Şerif Kaynar
.
.
VS dergisinin benimle yaptığı bir söyleşiyi paylaşıyorum...
.
.
Küllerinden Doğmak Güzeldir
Vs..: "Yetenek" e, sık rastlanabiliyor mu?
ŞK: Dünyada esksikliği en yoğun ve acı şekilde hissedilen şey yetenek. Biz 150 kişi yerleştiryorsak bunun için belki 5000 kişi görmüş oluyoruz. Uzun bir çalışma sonucu bu 150 kişiye ulaşıyoruz.
Vs..: Üst seviyede arama ve yerlerştirme yapıyorsunuz ve siz de yetenek sıkıntısından söz ediyorsunuz.
ŞK: Yetenekleri belli safhalarda bulup onların yeşerecekleri alana yönlendirmek veya hayatlarında atacakları adımlarda bir sonraki basamağın en iyisinin ne olduğunu ifade etmek, bizim müşterilere karşı sorumluluğumuz olduğu kadar yöneticilere karşı da bir sorumluluğumuz. Onun için yöneticilere de doğru fikirleri vermeye gayret ediyoruz. Bir sürü yönetici ile biz iş yapmasak bile mülakatlar yapıyoruz, onlara fikirler veriyoruz. Yani bir yöneticiyi bir iş olduğu zaman aramıyoruz. Bazen de onları takip edip onlara genel olarak görüşüyoruz.
Vs..: CEO olmanın bir formülü var mıdır?
ŞK: En önenlisi kariyerinde değişik alanlarda değişik başarılara imza atabilmek ve cesur olmak. Yurtdışına giden Türk yöneticiler 2-3 yıl sonra tekrar İstanbul'a gelmek istiyorlar. Ama bir dünya insanı olmak istiyorlarsa biraz daha dolaşmaları gerekiyor.
Vs..: Yurtdışındaki Türk yönetici sayısı hala düşük , ne düşünüyorsunuz?
ŞK: Düşük. Türkiye son 5-10 yılda çok yol kat etti. Birçok uluslararası şirkette tepede Türkler var. Ama 1000'i aşmıyor bu sayı.
Vs..: Bizdeki yöneticiler hep yukarı çıkmak isterler.Neden?
ŞK: Ben bunu kabul etmiyorum. Arada bir yumruk yiyip, sersemlemek çok güzel bir şeydir yönetici için. İşini kaybetmek kadar güzel bir şey yok. Örneğin yılan derisini değiştirirse yepyeni bir deriyle bambaşka bir yerde daha kuvvetli olabiliyor. Ya da bir yönetici aynı satranç taşı gibi bir sonraki hamlesini bir alt konumuyla ilişkilendirmeli. Devamlı yukarı çıkma gereği yok diyorum.
 Şerif Kaynar
Vs..: Sizi popüler yapan atamalardan bir tanesi Turkcell'in başına Süreyya Ciliv'i getirmeniz oldu. İkna süreci ne kadar sürer?
ŞK: Bu tabii ki kısa bir proses değil. Büyük projelerde altı ay bile alabiliyor. O altı aylık süreçte kendisi de bunun onun için en doğru karar olduğunu düşünmüş ki, iş oldu. Ama burada işverene görev düşüyor. İşverenin de doğru hamleleri yapması lazım.
Vs..: Anyı sektörde yıllar sonra büyük bir atama yaptınız, herkesi şaşırttınız. Sektörün dışından genç bir kadını seçtiniz. Bu riski nasıl aldınız?
ŞK: Dünyada hangi işi yaparsanız yapın, yaratıcılık ve inovasyon önde geliyor. Benim şöyle bir görüşüm var; Çeşitliliğin şirketlere byük bir artı kazandırdığını düşünüyorum. O atamada da üzerinde durduğumuz nokta tamamen pazarlama ruhunu elinde tutabilen, kendini kanıtlamış bir liderdi. Serpil Timuray da öyleydi.
Vs..: Doku tutmuş, peki tutmayınca ne oluyor?
ŞK: Bu pek karşımıza çıkmadı. Ancak tutmadığı zaman da oluyor tabii. Böyle bir durumda müşterinin ve yöneticinin yanında oluyoruz. Hem müşterimizi hem yöneticimizi bir sonraki etaba alıştırmaya çalışıyoruz.
Vs..: Bizim CEO'larla ilgili en çok merak ettiğimiz şey ücretleri. Ne kadar kazanıyorlar?
ŞK: Türkiye'de iyi bir yönetici 500 bin Dolar'a kadar maaş alabiliyor. Fortune'daki en tepedeki bir yönetici de en fazla 5 milyon Dolar. 15- 20 'ye giden rakamlar tamamen maaşın dışında olan ödemelerdir. Amerika'da bütün CEO'ların maaşları halka açıklanır ve 1-2 milyon Dolar arasındadır.
Vs..: Günde, haftada, ayda kaç kişi işe yerleştirirsiniz?
ŞK: Sadece tepe yöneticilerini yerleştirdiğimiz için yerleştirme biraz limitli. Türkiye'de yıllık rakam 100'ü geçmiyor. Bütün bu ülkelere baktığımız zaman da 250 kişidir.
Vs..: Hangi ölçekli şirketleri alırsınız? Hangi ölçekli şirketler sizin radarınıza takılır?
ŞK: Genellikle 10 milyon Dolar cirosu ve üstü şirketler bizle çalışıyorlar. Ama çok ufak yeni başlayan, büyüme planları olan bazı şirketlerle de çalışıyoruz.
Vs..: Size "kelle avcısı" diyorlar, bu tanımlamadan hoşlanıyor musunuz?
ŞK: Böyle bir sektörden daha çok yetenekleri bulup, onları ortaya çıkaran ve firmanın büyümesine katkıda bulunan bir katalizör görevi yapıyoruz. Danışmanlık gibi, bir firmanın ruhunu iyice anlayıp, bir doktor gibi MR'ını çekip başarılı olan bir yöneticinin nasıl biri olduğunu anlıyoruz ve onlara örnek bir yönetici öneriyoruz.
Vs..: Nasıl bu kadar derine inebiliyorsunuz?
ŞK: Bunu iki şekilde yapıyoruz. Bir, tecrübeyle yapıyoruz. Bir de elimizdeki çok denemiş geniş metodları , online testleri kullanıyoruz. Hem kendi yaptığımız mülakatlar hem de bu online testlerin sonuçlarını bir araya getiriyoruz. Böylece bir yöneticinin öğrenme yeteneğini bile ölçebiliyoruz.
Vs..: CEO olunur mu doğulur mu?
ŞK: Dünya hızlı bir değişim geçiriyor.Ekonominin merkezi, Avrupa, ABD, gibi olgunlaşmış ekonomilerden gelişmekte olan Doğu'ya kayıyor. Küreselleşmeyle birlikte inovasyon her zamankinden daha büyük önem kazanıyor. Bu hızlı değişim , yeni tip liderlik ihtiyacını ortaya koyuyor.
Dünyanın 42 ülkesinde tepe yöneticileri seçen ve yerleştiren firma olarak Korn Ferry 'nin dünya genelinde 70 CEO ve Yönetim Kurulu Üyesi'yle gerçekleştirdiği araştırmayla CEO'nun DNA'sı nasıl sorusunu yanıt aradı.
Geleceğin CEO'ları öncelikle karışık problemleri inovatif yollarla çözmelerini sağlayacak stratejik düşünme becerisine, ardından doğru karar verme yeteneğine üçüncü olarak güçlü motivasyona sahip olmalı.
Para dediğin nedir ki
Motivasyonu sağlayan şey para değil. CEO'ları motive eden temel konu başarı…Fırsatlarla dolu bir işe sahip olmak, bu işte başarılı olmak ve bu sayede takdir görmek yöneticiler açısından daha önemli.
Güç, para , kontrol gibi etkenler kriz sonrası popülaritesini yitirdi. Kriz öncesi "kahraman yöneticiler" yani gücü elinde bulunduran , şirketin kaderini belirleyen, yöneticiler gözdeydi. Kriz döneminde görüldü ki, bu yöneticiler yetkilerini kötüye kullanabiliyor, şirketin rakamları dibe vursa da onlar alacakları prime odaklanabiliyor.
Sistemin krizle birlikçe çökmesiyle birlikte, bireysel ve sert yönetim anlayışının yerini kolektif, parayla ölçülemeyecek değerlerin ön plana bçıktığı bir anlayış benimsenmeye başlandı.
Doğuştan CEO olmaz
Bütün bu özellikler doğuştan gelmiyor. Araştırmaya katılan yöneticilerin sadece beşte biri liderlik özelliklerinin doğuştan geldiğine inanıyor. Diğerleri ise, CEO DNA'sına sahip yeteneklerin erken safhada bulunup , zaman içerisinde geliştirilmesi gerektiği görüşünü savunuyor.
.
.
.
.
.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Tüm yazıları |
|
ShareThis
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Türk Liderler:
Abbas Güçlü, Adil Karaağaç, Ali Ağaoğlu, <Ali Kibar, Adnan Nas, Adnan Polat, Adnan Şenses, Ahmet Başar, Ahmet Esen, Alber Bilen ,Ahmet Cemal Kura, Ali Abalıoğlu, Ali Naci Karacan, Ali Sabancı, Ali Koç, Ali Saydam, Ali Talip Özdemir, Ali Üstay, Arman Manukyan, Arzuhan Yalçındağ, Asaf Güneri, Atila Şenol, Attila Özdemiroğlu, Avni Çelik, Ayduk Koray, Aydın Ayaydın, Aydın Boysan, Ayhan Bermek, AyşeKulin, Ayten Gökçer, Başaran Ulusoy, BedrettinDalan, Bedri Baykam, Berhan Şimşek, BetülMardin, Bülend Özaydınlı, Bülent Akarcalı, Bülent Eczacıbaşı, Bülent Şenver, CağvitÇağlar, Can Ataklı, Can Dikmen, Can Has, Can Kıraç, Canan Edipoğlu, Celalettin Vardarsuyu, Cengiz Kaptanoğlu, Cevdetİnci, Çoşkun Ural, Cüneyt Asan, Cünety Ülsever, Çağlayan Arkan, Çetin Gezgincan, DenizAdanalı, Deniz Kurtsan, Didem Demirkent, Dilek Sabancı, Dr. Oktay Duran, Ege Cansel, Em. Org. Çevik Bir, Emre Berkin, Engin Akçakoca, Enver Ören, Erdal Aksoy, Erdoğan Demirören, ErhanKurdoğlu, Erkan Mumcu, Erkut Yücaoğlu, Ergun Özakat, Ergun Özen, Erol Üçer, Ersin Arıoğlu, Ersin Faralyalı, Ersin Özince, Ethem Sancak, Fatih Altaylı, Fatih Terim, Ferit Şahenk, Ferruh Tanay,Feyhan Kalpaklıoğlu, Feyyaz Berker, Fuat Miras, Fuat Süren, Füsun Önal, Göksel Kortay, Güler Sabancı, Güngör Kaymak, Hakan Ateş, Halit Soydan, Halit Kıvanç, Haluk Okutur, Haluk Şahin, Hamdi Akın, Hasan Güleşçi, HayrettinKaraca, Hazım Kantarcı, Hilmi Özkök, Hüsamettin Kavi, Hüseyin Kıvrıkoğlu, Hüsnü Özyeğin, Işın Çelebi, İbrahim Arıkan, İbrahim Betil, İbrahim Bodur, İbrahim Cevahir, İbrahim Kefeli, İdris Yamantürk, İhsan Kalkavan, İshak Alaton, İsmet Acar, İzzet Garih, İzzet Günay, İzzet Özilhan, JakKamhi, Kazım Taşkent, Kemal Köprülü, Kemal Şahin, Leyla Alaton Günyeli, LeylaUmar, Lucien Arkas, Mahfi Eğilmez, MehmetAli Birand, Mehmet Ali Yalçındağ, Mehmet Başer, Mehmet Günyeli, Mehmet Huntürk, Mehmet Keçeciler, Mehmet Kutman, Mehmet Şuhubi, Melih Aşık, Meltem Kurtsan, Mesut Erez, Metin Kalkavan, Metin Kaşo, Muharrem Kayhan, Muhtar Kent, Murat Akdoğan, Murat Dedeman, MuratVargı, Mustafa Koç, Mustafa Özyürek, Mustafa Sarıgül, Mustafa Süzer, Mümtaz Soysal, Nafi Güral, Nail Keçili, Nasuh Mahruki, Nebil Özgentürk, Neşe Erberk, Nevval Sevindi, Nezih Demirkent, Nihat Boytüzün, Nihat Gökyiğit, Nihat Sırdar, Niyazi Önen, Nur Ger, Nurettin Çarmıklı, Nuri Çolakoğlu, Nüzhet Kandemir, Oğuz Gürsel, Oktay Duran, Oktay Ekşi, Oktay Varlıer, Osman Birsel, Osman Şevket Çarmıklı, Ozan Diren, Özen Göksel, ÖzdemirErdoğan, Özhan Erem, Pervin Kaşo, R.BülentTarhan, Raffi Portakal, Rahmi Koç, Rauf Denktaş, Refik Baydur, Rıfat Hisarcıklıoğlu, SakıpSabancı, Samsa Karamehmet, Savaş Ünal, SedatAloğlu, Sefa Sirmen, Selçuk Alagöz, SelçukYaşar, Selim Seval, Semih Saygıner, SerdarBilgili, Sevan Bıçakçı, Sevgi Gönül, Sezen Cumhur Önal, SinanAygün, Suna Kıraç, Süha Derbent, Süleyman Demirel, ŞadanKalkavan, Şadi Gücüm, Şahin Tulga, Şakir Eczacıbaşı, Şarık Tara, Şerif Kaynar, ŞevketSabancı, Tan Sağtürk, Taner Ayhan, Tanıl Küçük, Tanju Argun, Tansu Yeğen, TavacıRecep Usta, Tayfun Okter, Tevfik Altınok, Tezcan Yaramancı, Tinaz Titiz, Tuna Beklevic, Tuncay Özilhan, Türkan Saylan, Uğur Dündar, Uluç Gürkan, Umur Talu, Ümit Tokçan, Üzeyir Garih, Vehbi Koç, Vitali Hakko, Vural Öger, Yaşar Aşçıoğlu, Yaşar Nuri Öztürk, Yılmaz Ulusoy, Yusuf Köse, Zafer Çağlayan, Zeynel AbidinErdem
|
|
|